Les délais entre l’expression du besoin de nouveaux collaborateurs et le temps pour le combler sont importants. À qui la faute ? Aux responsables des ressources humaines évidemment ! Mais tout un processus à mettre en place est nécessaire pour trouver la bonne personne. Donc que faut-il faire pour passer d’un processus de recrutement classique à du sourcing ? Agence conseil en marketing et communication, le Groupe Quatre Vents a abordé les sujets du développement de la marque employeur et des moyens de recrutement lors d’un débat.
Faire vivre la marque Disneyland Paris
Daniel Dreux, vice-président RH de Disneyland Paris, s’est exprimé sur le sujet en présentant sa nouvelle marque employeur (« Faire rêver, c’est un métier ») qui a pour but de faire de Disneyland Paris un employeur de référence tant pour ses cibles externes, qu’internes. Préalablement à la campagne, une enquête a été menée sur la notoriété de la marque employeur et sur les critères des candidats pour Eurodisney. La promesse employeur n’est pas forcément présente dans l’esprit des postulants. L’enquête a permis de caractériser les futurs collaborateurs de Disney. « C’est important d’inscrire la marque employeur Disneyland Paris, pour qu’il n’y ait pas de confusion quand les gens postulent chez nous : vous venez postuler pour Disneyland Paris et pas pour la Walt Disney company », affirme Daniel Dreux.
Un plan média a donc été déployé dans lequel es réseaux sociaux ont eu un rôle clé grâce à leur capacité de « démultiplication » par rapport aux cibles de recrutement. Résultat : la marque employeur a connu une visibilité exceptionnelle, et énormément de candidatures ont été générées. « Nous n’étions pas préparés à avoir un tel succès et à gérer autant de sollicitations », s’étonne encore Daniel Dreux, qui revient sur ce succès « pas désagréable mais c’est important de ne pas décevoir lorsqu’on lance une marque employeur. Il faut être respectueux de tous ceux qui attendent des réponses et ça ne se fait pas en un jour ». Pour avoir une continuité en communication interne, un casting a été mis en place pour apparaître dans la campagne dédiée à l’évènement. « Il est important que les collaborateurs soient associés à cette réalité de la marque employeur », conclut Daniel Dreux. La prochaine étape pour Eurodisney est de décliner de manière forte la marque au niveau de l’Europe.
Créer un lien avec les étudiants pour Total
Chez Total, la marque employeur étant plus ancienne, la problématique est différente. Total est une entreprise connue en France, mais l’industrie elle-même n’est pas attrayante pour de nouvelles recrues, surtout lorsque la concurrence s’intensifie avec les entreprises comme Google, etc. Les jeunes d’aujourd’hui ne croient plus en l’industrie pétrolière. « Il faut donc faire un vrai effort pour faire bien connaitre ce qu’est Total et l’industrie et y attirer les jeunes », soutient Monique Simon, responsable des relations universitaires de l’entreprise.
Un moyen d’y parvenir, a été de mettre en binôme un étudiant et un salarié de Total de la même école ou université qui organise des évènements dans l’année pour que les étudiants aient une meilleure compréhension du métier chez Total. « Qui mieux de parler du métier que ceux qui le font eux-mêmes ? », relève Monique Simon. Total s’est engagé par ailleurs avec les jeunes sur les réseaux sociaux Youtube Facebook, Instagram, Tumblr. Avec là aussi un succès immédiat dont se félicite Monique Simon : « Le public qu’on peut avoir croît de manière exponentielle, on peut digitaliser tout ce qui est physique en communication et ça va très vite ».
Liora Zerbib
