Promulguée en mars 2014, la loi Relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale modifie assez largement les conditions dans lesquelles la formation professionnelle est organisée en France. Elle remplace notamment le droit individuel à la formation (DIF) par le compte personnel de formation (CPF) qui suivra chaque salarié tout au long de sa vie professionnelle, même en cas de chômage, et donnera en tout jusqu’à 150 h de formation. « La création du compte personnel de formation (CPF) va permettre l’individualisation des parcours tout en accompagnant l’individu tout au long de sa vie, dont les périodes de chômage, ce qui représente une grande avancée », estime Olivier Faron, administrateur général du Cnam, qui forme chaque année 80 000 auditeurs en formation continue dans quasiment toutes les disciplines universitaires, de la mécanique au commerce international en passant par les nouvelles technologies ou même la criminologie (relire son entretien complet).
Un « entretien professionnel » tous les deux ans
« Le recours à leur CPF va permettre aux salariés de se former sur un premier bloc puis d’enchaîner sur une VAE partielle et de finir par un parcours individualisé », détaille Gilles Pouligny, directeur général adjoint en charge de la formation continue du groupe IGS, qui travaille aujourd’hui au découpage en bloc de compétences de formation, notamment en ressources humaines, sa spécialité, qui pourront être obtenues par capitalisation sur trois ans ou plus.
Divisées en blocs cumulables, les formations répondent ainsi plus à un besoin d’individualisation des parcours tout en revenant moins cher aux participants. « Les entreprises ne voient pas l’intérêt pour leurs salariés de suivre tout un cursus quand seulement une spécialité les intéresse car elle pensent plutôt en termes de VAE. La réforme va précipiter ce mouvement », reprend Gilles Pouligny, dont l’ambition est de faire largement progresser un chiffre d’affaires dans la formation continue qui est aujourd’hui de 10 millions d’euros sur les 80 que réalise l’IGS.
Rien d’évident quand on sait que la loi a supprimé toute obligation de former ses salariés. Une contribution unique est désormais collectée chaque année auprès de l’ensemble des employeurs qui sont « libres de mettre en place les plans de formation qu’ils pensent les plus adaptés à leur entreprise ». Mais les employeurs ont maintenant pour obligation de former leurs salariés de manière individuelle pour garantir leur employabilité. « C’est un formidable enjeu pour tous les acteurs d’être de plus en plus attentifs à la question de l’employabilité », commente Olivier Faron. Tous les deux ans un « entretien professionnel », distinct de l’entretien d’évaluation, doit être organisé pour « envisager les perspectives d’évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer ». Tous les six ans, l’entretien donne lieu à un bilan du parcours professionnel. « Un employeur qui n’aura pas formé son employé pendant six ans sera dans une très mauvais position aux prud’hommes », commente Gilles Pouligny.
Quelle place pour les établissements d’enseignement supérieur ?
Aujourd’hui, les établissements d’enseignement supérieur représentent seulement 3,1% du marché de la formation professionnelle : pour les universités et l’ensemble des établissements supérieurs publics cela représentait en 2011 un peu plus de 410 millions d’euros sur 32 milliards dont, il faut la rappeler, les deux tiers sont des salaires versés aux apprenants. Dans les universités, si on excepte le Cnam, et ses 110 millions d’euros ce chiffre d’affaires en formation continue, c’est l’université Lille 1 qui est le plus performante avec près de dix millions d’euros. Mais ce sont sans contexte les instituts d’administration des entreprises (IAE) qui sont les plus actifs. « La formation continue fait partie de notre ADN : l’autonomie dont nous disposons nécessite de développer nos ressources propres et nos enseignants apprécient beaucoup de travailler avec des entreprises qui leur donnent l’occasion de rencontrer de vrais cas d’entreprise qui vont nourrir ensuite leur propre réflexion», assure Jérôme Rive, président d’IAE France et directeur de l’IAE de Lyon (relire l‘entretien complet) qui admet néanmoins que « la formation continue est un univers de forte concurrence qui demande une réactivité qui demande parfois de faire un grand écart avec notre univers administratif ».
Dans les grandes écoles de management peu dépassent les 10% de leur chiffre d’affaires en formation continue si on excepte HEC (45% du budget soit plus de 40 millions d’euros) et quelques grandes comme l’Essec (25%) ou l’EMLyon (20%). Du côté, des école d’ingénieurs l’EI-Cesi est l’acteur principal avec plus de 25 millions d’euros de chiffre d’affaires, loin devant Les Ponts ParisTech ou l’Enac alors que l’École polytechnique vient seulement d’ouvrir l’activité. On reste dans tous les cas loin des 200 millions qu’annonce la Cegos, le leader du marché, qui opère sur un périmètre européen.
Objectif diplôme ou certification
Se concentrer sur les formations diplômantes, ou du moins relativement longues, semble le meilleur moyen de jouer l’effet marque pour les établissements d’enseignement supérieur. « Nos programmes sont bien adaptés au CPF puisqu’ils sont certifiants et peuvent déboucher sur un diplôme RNCP de niveau 1 (master) pour peu qu’on suive trois modules. Le CPF va dans notre sens en favorisant des programmes certifiants de qualité », explique ainsi Delphine Manceau, directrice de la formation continue et des relations entreprises d’ESCP Europe.
« Nous n’avons jamais travaillé à une offre de stage court », confirme Gilles Pouligny, dont 60% des formations sont des stages de reconversion de cinq à six mois proposés dans le cadre d’une mobilité interne ou d’un départ de l’entreprise. L’IGS travaille également beaucoup sur les CQP (certificats de qualification professionnelle) de branche qui peuvent être financés par les fonds des contrats de professionnalisation et, éventuellement, refinancés par le Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP).
Le développement de la formation continue au plus haut niveau passe largement par une implantation parisienne. Grenoble EM, Audencia, EM Normandie, Edhec, de plus en plus de grandes écoles de management de province s’installent dans la capitale comme l’a fait Kedge début 2015. « Une école de management devrait d’abord être reconnue par la qualité de sa formation continue », insiste son directeur, Thomas Froehlicher, dont le plan de développement 2015-2020 est notamment fondé sur un triplement de son chiffre d’affaires en formation continue, qui devrait passer de 10 à 30 millions d’euros d’ici 5 ans : « Nous voulons créer notre propre executive corporate school pour créer un rapport étroit avec les entreprises ». Mais la plupart des écoles préfèrent toujours labourer leurs jardins en régions sur le modèle des IAE.
- Depuis le 25 mai le Medef diffuse sur France 2 vers 20 h 40 un programme court destiné à faire prendre conscience à tous des enjeux de la réforme de la formation professionnelle : Rue de la formation. En tout 36 épisodes d’1’30’’ qui présentent autant de cas pratiques et sont relayés par le site du même nom.
- Lire : Le guide pratique de la réforme
- Depuis le 1er janvier 2015, deux millions de salariés ont déjà ouvert leur compte formation sur le site MonCompteFormation
3 QUESTIONS À… Kirt Wood, responsable du Global Executive MBA de Kedge
Il a la formation continue « dans le sang » après plus de 20 ans passés à l’enseigner de Berkeley à Kedge en passant par le MBA d’HEC ou celui de l’IAE d’Aix-en-Provence. Kirt Wood a rejoint Kedge l’année dernière et développe aujourd’hui son Global Executive MBA 100% en anglais au sein du centre de formation continue qu’a ouvert Kedge plein centre de Paris, près de l’Opéra.
- Kirt Wood
Olivier Rollot : On parle partout de la formation continue comme un relais de croissance pour les écoles de management françaises. Qu’en dites-vous ?
Kirt Wood : Bien sûr car la France n’a pas commencé à découvrir ce qu’est vraiment la formation continue. On se demande encore constamment qui va payer sa formation, la société ou l’individu, alors qu’aux États-Unis ou en Grande-Bretagne on se forme tout naturellement. Il y a un potentiel de croissance énorme en Europe où on travaille encore trop avec des contenus figés quand il faut s’adapter aux besoins de chaque entreprise.
Aujourd’hui avec la réforme, avec le CPF, l’état du marché n’est pas clair et il faut faire du sur mesure. Mais cela demande des personnels très qualifiés et des pédagogues capables de développer ces programmes sur un marché parisien saturé. Par exemple nous proposons à chacun des participants de notre Global Executive MBA de profiter de 14 heures de coaching et beaucoup le choisissent pour cet encadrement qui va leur permettre de se développer.
O. R : Qui sont les participants de votre MBA ?
K. W: Ce sont des professionnels qui ont en moyenne 40 ans, 15 à 17 ans d’expérience et qui envisagent leur deuxième vie professionnelle. 70% sont des ingénieurs mais nous avons toutes sortes d’autres profils. Ils viennent en MBA pour s’améliorer et s’investir, ils sont dans l’échange et l’expérience et n’ont pas peur de mettre un peu en péril leurs idées. Le tout sur quatre campus : Bordeaux, Marseille, Paris et Shangaï. Dans ce dernier MBA nos 150 étudiants sont essentiellement chinois alors que les 70 autres viennent de tous les pays. Un MBA classé 27ème par le Financial Times dans sa catégorie et qui ne coûte que 35 000€ représente un excellent rapport qualité / prix !
O. R : Que leur apportez-vous de plus qu’un autre MBA ?
K. W: Nos étudiants apprécient un programme modulaire qui les fait se rencontrer trois ou quatre jours chaque mois avec la possibilité de suivre nos cours en visio-conférence sur le campus qui leur convient le mieux. Chaque MBA a son socle commun puis doit trouver sa personnalité. Ce n’est pas la même chose d’être l’un des 850 étudiants en MBA de l’Insead et d’un MBA de taille plus réduite. Pour notre part, nous travaillons beaucoup au bien-être de chaque individu car nous voulons lui laisser le temps de développer aussi bien sa vision du business que sa personnalité.
