« Seuls six établissements étaient engagés lors du lancement de la charte spécifique à l’enseignement supérieur en 2022. Ils sont désormais une quarantaine à avoir rejoint la démarche », se félicite Catherine Tripon porte-parole de L’Autre Cercle, association de référence en matière d’inclusion des personnes LGBTQI+ dans le monde professionnel. Une progression qui témoigne d’une prise de conscience grandissante : les enjeux LGBTQI+ ne concernent pas uniquement les étudiants, mais aussi les politiques RH et les conditions de travail.
Longtemps abordée principalement sous l’angle de la vie étudiante, la question de l’inclusion des personnes LGBTQI+ s’impose progressivement comme un enjeu de gestion des ressources humaines dans l’enseignement supérieur. Universités, écoles de commerce, écoles d’ingénieurs et établissements spécialisés sont de plus en plus nombreux à mettre en place des politiques structurées visant à garantir un environnement de travail inclusif pour leurs collaborateurs et collaboratrices.
Au-delà de la lutte contre les discriminations, ces démarches interrogent aujourd’hui des dimensions essentielles de la fonction RH : recrutement, marque employeur, qualité de vie au travail, fidélisation des talents, management, prévention des risques psychosociaux ou encore développement des compétences.
- Cet article s’appuie sur les témoignages d’Alice Duval, Responsable Diversité, Équité et Inclusion (DEI) à l’EM Normandie, d’Alexa Nativelle, Directrice des Ressources Humaines de l’Université de Rouen Normandie, ainsi que de Catherine Tripon, porte-parole de L’Autre Cercle.
Une évolution portée par les attentes sociétales et institutionnelles. L’enseignement supérieur n’échappe pas aux transformations de la société. Les nouvelles générations accordent une importance croissante aux questions d’inclusion, de diversité et de respect des identités. Les établissements sont ainsi amenés à répondre non seulement aux attentes de leurs étudiants, mais également à celles de leurs personnels administratifs, enseignants et chercheurs.
Cette évolution est également encouragée par les pouvoirs publics. Depuis plusieurs années, le ministère de l’Enseignement supérieur et de la Recherche soutient activement les démarches de prévention des discriminations et des violences sexistes et sexuelles. Dans ce contexte, la Charte d’engagement LGBT+ de l’enseignement supérieur portée par L’Autre Cercle constitue aujourd’hui un cadre de référence pour les établissements souhaitant structurer leur démarche.
Passer des intentions aux politiques RH. L’un des enseignements majeurs des entretiens réalisés est que les politiques d’inclusion les plus efficaces sont celles qui s’inscrivent dans les processus de gestion des ressources humaines. Pour Catherine Tripon, « l’enjeu n’est pas simplement de communiquer sur des valeurs inclusives, mais de « cranter » ces engagements dans les procédures et les pratiques quotidiennes. »
Concrètement, cela implique de revoir de nombreux aspects de la gestion RH :
- les processus de recrutement ;
- l’intégration des nouveaux collaborateurs ;
- les dispositifs de signalement ;
- les politiques de parentalité ;
- les congés liés à la vie familiale ;
- la gestion des transitions de genre ;
- les actions de formation et de sensibilisation ;
- les pratiques managériales.
À l’EM Normandie, Alice Duval souligne que « cette démarche s’inscrit dans une politique plus globale de diversité et d’inclusion ». L’établissement a progressivement développé des actions de sensibilisation, des formations, des dispositifs de signalement et un réseau d’ambassadeurs afin de faire évoluer durablement les pratiques et les représentations.
L’objectif est double : garantir l’égalité de traitement et créer un climat de confiance permettant aux personnels d’être eux-mêmes au travail.
Un levier de marque employeur et d’attractivité. Parmi les effets les plus visibles de ces politiques figure leur impact sur l’attractivité des établissements.
Dans un contexte de concurrence accrue pour attirer certains profils académiques, administratifs ou techniques, les engagements en faveur de la diversité deviennent un élément différenciant. Les jeunes générations accordent une attention particulière aux valeurs portées par leur futur employeur.
Catherine Tripon observe ainsi que « les étudiants et jeunes diplômés sont de plus en plus attentifs à la manière dont les organisations traitent les questions LGBTQI+. Cette vigilance influence leurs choix d’études, de stages, d’alternances ou d’employeurs. »
À l’Université de Rouen Normandie, Alexa Nativelle constate également que « les politiques d’inclusion participent à renforcer la marque employeur de l’établissement ». Elles envoient un signal clair aux candidats comme aux collaborateurs : chacun doit pouvoir évoluer dans un environnement professionnel respectueux et sécurisant.
L’inclusion devient ainsi un élément de la proposition de valeur employeur au même titre que la qualité de vie au travail, la politique de formation ou les engagements environnementaux.
Un impact positif sur le climat de travail. Les bénéfices observés ne se limitent pas à l’image de l’établissement. Selon les données du Baromètre LGBT+ de L’Autre Cercle et de l’IFOP, les organisations engagées dans une politique structurée obtiennent de meilleurs résultats sur plusieurs indicateurs liés au bien-être au travail. Les salariés des organisations signataires déclarent notamment subir moins de discriminations, moins de violences et davantage pouvoir être eux-mêmes dans leur environnement professionnel.
Pour Alexa Nativelle, « l’enjeu dépasse largement la seule prévention des discriminations. Les politiques d’inclusion contribuent à créer un climat de confiance, dans lequel les collaborateurs n’ont pas à dissimuler une partie de leur identité et peuvent se concentrer pleinement sur leurs missions. »
Pour les professionnels RH, ces résultats se traduisent par plusieurs effets :
- un sentiment accru de sécurité psychologique ;
- une plus grande confiance envers l’institution ;
- une meilleure qualité des relations de travail ;
- une réduction des situations de tension liées aux discriminations ;
- une plus forte implication des collaborateurs.
Certaines institutions constatent également que les réseaux LGBTQI+ favorisent la création de communautés internes, renforcent le sentiment d’appartenance et facilitent les échanges entre étudiants, personnels et directions.
La formation des managers : une condition essentielle. Les entretiens montrent cependant que l’existence de politiques formelles ne suffit pas. La réussite de ces démarches repose largement sur la capacité des managers à les mettre en œuvre au quotidien. Les responsables hiérarchiques sont souvent les premiers interlocuteurs lorsqu’un collaborateur est confronté à une situation de discrimination ou lorsqu’une personne souhaite évoquer son orientation sexuelle ou son identité de genre.
À l’Université Rouen Normandie comme à l’EM Normandie, la formation apparaît comme un levier central. Les actions de sensibilisation visent à permettre aux managers et aux équipes de mieux comprendre les réalités vécues par les personnes LGBTQI+, mais aussi d’acquérir des réflexes concrets pour réagir face à des comportements inappropriés.
L’Autre Cercle insiste également sur le rôle des alliés. Selon Catherine Tripon, « l’inclusion progresse lorsque l’ensemble des collaborateurs se sentent responsables du respect de chacun et ne laissent pas les personnes concernées porter seules la charge de réagir face aux comportements déplacés. »
La question des personnes transgenres : un défi encore majeur. Si l’acceptation des orientations sexuelles progresse globalement dans les organisations, les personnes transgenres et non binaires demeurent confrontées à davantage de difficultés. Tous les acteurs interrogés identifient ce sujet comme l’un des principaux défis des années à venir.
Pour les établissements, l’accompagnement des transitions nécessite la mise en place de procédures spécifiques : gestion du prénom d’usage, communication auprès des équipes, adaptation des outils RH, sensibilisation des collègues et respect de la confidentialité.
Alexa Nativelle souligne que « ces situations nécessitent un accompagnement individualisé ainsi qu’une préparation des équipes concernées. L’objectif est de permettre à chaque personne de vivre son parcours professionnel sans avoir à choisir entre son identité et son activité professionnelle. »
Les chiffres du Baromètre LGBT+ montrent d’ailleurs que le malaise suscité par les questions de transidentité reste nettement plus élevé que celui observé concernant les personnes gays ou lesbiennes.
Une mesure de l’impact encore complexe. Malgré les retours positifs observés sur le terrain, l’une des principales difficultés demeure l’évaluation des résultats.
Comment mesurer précisément l’impact d’une politique LGBTQI+ sur la performance RH ?
Certaines données peuvent être suivies :
- le nombre de signalements ;
- les résultats des enquêtes de climat social ;
- les taux d’engagement ;
- la participation aux réseaux internes ;
- les indicateurs de recrutement et de rétention.
Mais établir un lien direct entre inclusion et performance économique reste complexe.
Comme le souligne Catherine Tripon, « cette difficulté est comparable à celle rencontrée dans l’évaluation des politiques de diversité en général. Les organisations observent des effets positifs sur l’innovation, l’intelligence collective ou l’engagement, mais ces bénéfices demeurent difficiles à traduire en indicateurs financiers précis. »
Pour autant, les retours des établissements engagés convergent : les collaborateurs sont davantage impliqués, les réseaux internes se développent et les communautés étudiantes comme professionnelles se montrent plus mobilisées autour des valeurs de l’établissement.
Ce qu’il reste à accomplir. Malgré les avancées observées, plusieurs défis persistent.
D’abord, tous les établissements ne se situent pas au même niveau de maturité. Beaucoup souhaitent agir mais ne savent pas encore comment structurer leur démarche ou par quelles actions commencer.
Ensuite, certaines politiques restent dépendantes de personnes particulièrement engagées. Les changements de direction, les contraintes budgétaires ou les réorganisations peuvent ralentir les dynamiques engagées.
Alice Duval souligne également « l’importance de maintenir ces sujets dans la durée. Les actions ponctuelles de sensibilisation sont utiles, mais elles ne suffisent pas à transformer durablement une culture organisationnelle. L’enjeu consiste à inscrire ces engagements dans les pratiques quotidiennes, les procédures RH et les modes de management. »
Enfin, le contexte politique international nourrit parfois des inquiétudes au sein des communautés LGBTQI+, y compris dans les établissements d’enseignement supérieur. Cette incertitude renforce l’importance des dispositifs institutionnels capables de garantir un cadre protecteur indépendamment des évolutions politiques.
Vers une nouvelle dimension de la fonction RH. L’inclusion des personnes LGBTQI+ dans l’enseignement supérieur ne relève plus uniquement de la responsabilité des services de vie étudiante ou des missions égalité-diversité. Elle devient progressivement une composante à part entière des stratégies RH.
Les expériences de l’EM Normandie et de l’Université Rouen Normandie montrent que les politiques LGBTQI+ les plus efficaces sont celles qui dépassent la logique événementielle pour s’inscrire durablement dans les pratiques de recrutement, de management et de développement des talents.
Les témoignages d’Alice Duval, d’Alexa Nativelle et de Catherine Tripon convergent sur un point essentiel : l’enjeu n’est plus seulement de prévenir les discriminations, mais de construire des environnements de travail dans lesquels chacun peut pleinement trouver sa place.
Si la mesure précise de leur impact reste encore difficile, une conviction semble désormais partagée par les acteurs engagés : l’inclusion n’est pas seulement une question d’équité ou de conformité réglementaire. Elle constitue également un levier de performance collective, d’attractivité et de qualité de vie au travail, appelé à prendre une place croissante dans les politiques RH de l’enseignement supérieur.
Mais quel est e rôle du Responsable Diversité, Équité & Inclusion. Bien au-delà de la mise en place d’actions de sensibilisation, le/la Responsable DEI accompagne la transformation culturelle et organisationnelle d’une institution afin de favoriser un environnement plus inclusif, équitable et respectueux pour toutes et tous.
